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Le gouvernement a modifié en 2023 les règles applicables lorsqu’un travailleur tombe malade pendant sa période de vacances ou se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés durant l’année de vacances, avec pour objectif d’adapter la législation belge à une réglementation européenne vieille de déjà 20 ans.

Les travailleurs du privé le savent bien : les vacances légales durent quatre semaines, le droit à celles-ci se constitue durant l’année civile qui précède les vacances et elles doivent nécessairement être prises dans les douze mois qui suivent la fin de l’exercice de vacances. En cas d’impossibilité pour le travailleur de prendre tout ou partie de ses vacances durant cette année-là, par exemple en raison d’une incapacité de travail ou d’un congé de maternité, elles sont perdues. En ce cas, un pécule de vacances remplace les jours de vacances ratés.

Or la directive européenne n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail consacre un droit inaliénable aux congés payés. Elle impose aux Etats membres de prendre les mesures nécessaires pour que chaque travailleur puisse bénéficier annuellement et en toutes circonstances d’au moins quatre semaines de vacances en conservant sa rémunération. Suivant la directive, cette période minimale de congé « ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail ».

La Belgique avait du retard dans la transposition de cette directive, applicable à tous les secteurs d’activités, tant privés que publics. En vue de s’y conformer, un arrêté royal adopté le 8 février 2023 modifie les règles du jeu. Il produit ses effets depuis le 1er janvier de cette année et s’applique pour la première fois à l’année de vacances 2024, exercice de vacances 2023. L’arrêté royal en question prévoit désormais une exception au principe de la prise de vacances au 31 décembre de l’année de vacances en certaines circonstances. Ces vacances devront alors être prises dans les vingt-quatre mois qui suivent la fin de l’année de vacances pour laquelle ces journées de vacances restent encore à prendre.

Les situations donnant lieu à report sont l’accident ou la maladie (d’origine professionnelle ou non), mais également le congé de maternité, le congé de naissance, le congé en raison de la conversion du congé de maternité en cas de décès ou d’hospitalisation de la mère, le congé d’adoption, le congé prophylactique, le congé parental d’accueil mais aussi l’interruption de travail pour accomplir les obligations liées à une désignation comme parent d’accueil. Sont en revanche exclues, les situations où un crédit-temps ou un cas de force majeure empêchent la prise de vacances (ces deux dernières situations ne donnent lieu qu’au paiement du pécule afférent aux jours non pris).

Autre nouveauté : le report des jours de vacances pourra s’effectuer auprès de n’importe quel employeur qui occupera le travailleur pendant la période de vingt-quatre mois qui suit la fin de l’année de vacances. Ce report ne s’effectue donc pas exclusivement chez l’employeur initial. L’attestation de vacances à établir en fin de contrat devra donc dorénavant préciser le nombre de jours de vacances éventuellement reportés.

Le travailleur en villégiature qui est victime de maladie ou d’accident et qui souhaite exercer son droit au report a des obligations particulières qui diffèrent des obligations classiques en la matière. A cette fin, un article 31/2 a été ajouté à la loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail, obligeant le travailleur à respecter les formalités suivantes :

• il doit informer immédiatement son employeur de la situation et de son lieu de résidence s’il ne se trouve pas à l’adresse de son domicile. En cas d’impossibilité, notamment en cas d’hospitalisation, il doit l’informer « dans un délai raisonnable » ;

• il doit nécessairement soumettre un certificat médical à l’employeur. Ce certificat doit mentionner l’incapacité de travail, sa durée probable et si le travailleur peut éventuellement se rendre à un autre endroit, en vue d’un contrôle ;

Une incapacité de travail survenant dans ces circonstances ne donne donc pas lieu à la dérogation – prévue par la nouvelle réglementation applicable aux entreprises de plus de 50 travailleurs – de l’obligation de remettre un certificat médical pour le 1er jour d’incapacité (à raison de trois fois par an maximum) ;

• s’il veut faire usage de son droit au maintien de ses jours de congés dès la fin de la période d’incapacité de travail pour prolonger ses vacances, il doit en informer l’employeur dès qu’il soumet le certificat médical.

En anticipation de sa popularité, un modèle de certificat médical d’incapacité de travailler en vacances est disponible et téléchargeable en plusieurs langues étrangères sur le site du SPF Emploi & Travail.

Carl VANDER ESPT

Avocat CAIRN LEGAL